Warum Weiterbildung in Krisenzeiten scheitert – und wie Unternehmen die Teilnahme wieder steigern

Das Szenario kennen viele Personalentwickler:innen: Das Unternehmen durchläuft unsichere Zeiten – Umstrukturierungen stehen an, der Markt ist volatil, Budgets werden geprüft. Genau jetzt, wo Kompetenzen wie „Schwierige Gespräche führen“ oder „Change-Management“ besonders wichtig wären, passiert etwas Paradoxes:

Die Anmeldungen für interne Weiterbildungen bleiben aus.

Die Trainingsräume bleiben leer, obwohl die Themen relevant sind. Die Personalentwicklung steht ratlos da: Warum nehmen ausgerechnet in der Krise, wenn Weiterbildung am wichtigsten wäre, so wenige Menschen teil?

Die Antwort ist komplex – und sie liegt nicht daran, dass Mitarbeitende oder Führungskräfte nicht lernen wollen. Die aktuelle Bertelsmann-Studie 2025 „Was Beschäftigte von Weiterbildung abhält“ liefert ernüchternde Erkenntnisse, die in Krisenzeiten noch verschärft wirken.

Die erschreckende Realität: Nur jeder Zweite plant Weiterbildung

Die Bertelsmann-Stiftung befragte 2.641 sozialversicherungspflichtig Beschäftigte im Alter von 25 bis 64 Jahren zu ihren Weiterbildungsplänen und -barrieren.

Das zentrale Ergebnis:

Nur 50,7 % der Beschäftigten planen in den nächsten 12 Monaten eine Weiterbildung – trotz vorhandener Angebote.

Das ist ein Rückgang im Vergleich zu 2022 (54 %) und würde Deutschland weiter von der anvisierten „Weiterbildungsrepublik“ mit einer Quote von 65 % bis 2030 entfernen. Noch alarmierender: Jeder Beschäftigte nennt durchschnittlich 6 bis 8 Barrieren, die einer Weiterbildungsteilnahme im Wege stehen. Schon eine einzige Barriere kann ausreichen, damit Beschäftigte sich beruflich nicht weiterbilden.

Das unsichtbare Dilemma: Wenn Weiterbildung zur zusätzlichen Belastung wird

Die drei Ängste in Krisenzeiten In unsicheren Zeiten verstärken sich psychologische Barrieren, die die Teilnahme an Weiterbildungen hemmen:

1. Kognitiver Overload: „Ich habe keinen Kopf dafür“

In Krisen sind Führungskräfte und Mitarbeitende ohnehin am Limit. Der mentale Raum ist gefüllt mit:

• Sorgen um den eigenen Arbeitsplatz

• Zusätzlichen Aufgaben durch Personalabbau

• Permanentem Krisenmodus und „Feuerlöschen“

• Unklaren Zukunftsperspektiven

Zusätzliche Informationen aufzunehmen – und sei es in einem sinnvollen Training – fühlt sich an wie eine Überforderung zu viel.

2. Die Angst vor dem falschen Signal: „Dafür hat er/sie Zeit?“

Eine perfide Dynamik entsteht: Wer sich für ein Training anmeldet, signalisiert möglicherweise, dass er oder sie „Zeit hat“ – in einer Phase, in der alle unter Hochdruck stehen.

Die unausgesprochene Frage im Raum:

• Wird meine Teilnahme als mangelnde Auslastung interpretiert?

• Denken Vorgesetzte, ich setze Prioritäten falsch?

• Macht es mich angreifbar in der nächsten Umstrukturierung?

Die Bertelsmann-Studie bestätigt diese Angst: Teilnahme an Weiterbildung wird teilweise als fehlendes Engagement für die tägliche Arbeit gewertet.

Das bedeutet: Wer lernt, wird nicht als jemand wahrgenommen, der sich weiterentwickelt – sondern als jemand, der sich vom „eigentlichen“ Job abwendet.

3. Die soziale Norm: „Wenn andere nicht gehen, kann ich es mir auch nicht leisten“

Menschen orientieren sich stark an dem, was andere tun. Wenn Kolleginnen und Kollegen nicht an Weiterbildungen teilnehmen, entsteht sozialer Druck: "Wenn selbst meine Kollegin, die sonst immer dabei ist, nicht teilnimmt - sollte ich dann?"

Diese soziale Norm verstärkt sich in Krisenzeiten exponentiell. Die Studie zeigt: „Kolleg:innen nehmen nicht an Weiterbildung teil“ wird als Barriere genannt.

Die vier Hürden der Weiterbildungsteilnahme

Die Bertelsmann-Studie identifiziert vier zentrale Bereiche, in denen Barrieren entstehen:

1. Motivationshürden: „Für wen mache ich das eigentlich?“

• 28,7 % erwarten kein höheres Gehalt

• 25,8 % sehen keine Aufstiegschancen

• 18,5 % sehen keinen Nutzen mehr

• 14,9 % sind froh, „ausgelernt“ zu haben
  

Die zentralen Fragen, die sich Mitarbeitende und Führungskräfte stellen:

• Für wen lerne ich? Für das Unternehmen, das gerade umstrukturiert? Für mich selbst – aber ist mein Job morgen noch da?

• Lohnt sich der Mehraufwand? Wenn die Zukunft unsicher ist, erscheint der Aufwand unverhältnismäßig

• Könnte ich in der Zeit etwas Sinnvolleres tun? Zum Beispiel: meine aktuellen Projekte absichern, Netzwerke pflegen

• Steigt meine Arbeitszufriedenheit? In Krisenzeiten sinkt der Glaube daran
  

In Krisenzeiten verstärkt sich diese Hürde massiv: Die fehlenden Anreize wirken noch demotivierender, wenn die Zukunft unklar ist.

2. Informationshürden: „Was genau bringt mir das – jetzt?“

26,5 % nennen fehlende Informationen als Hauptbarriere. Genannte Hürden:

• Fehlender Überblick über verfügbare Weiterbildungsangebote

• Fehlende Hinweise darauf, welche Angebote für mich passend sind

• Fehlende Informationen zu finanziellen Unterstützungsmöglichkeiten

• Fehlende Informationen dazu, welchen Mehrwert eine Weiterbildung bietet

In Krisenzeiten verschärft sich diese Hürde: Informationen müssen noch präziser, noch relevanter und noch individueller sein, um durchzudringen.

3. Umsetzungshürden: „Selbst wenn ich wollte – wie soll das gehen?“

22 % nennen Kosten als Hauptbarriere.

Zeitbudget:

• Private Verpflichtungen lassen keine Zeit

• Berufliche Aufgaben lassen keine Zeit

• Fehlende Freistellung durch Arbeitgeber
  

Finanzielles Budget:

• Kosten der Weiterbildung sind zu hoch

• Arbeitgeber übernimmt nicht alle Kosten

• Staat übernimmt nicht alle Kosten

In Krisensituationen, wenn Budgets gekürzt werden und die eigene Anstellung in Frage steht, verschärft sich diese Hürde massiv.

4. Weiterbildungskultur: „Wie wird Lernen hier eigentlich gesehen?“

20,7 % nennen mangelnde Kultur als Barriere.

Die Bertelsmann-Studie zeigt erschreckende Befunde:

• "Weiterbildung wird bei uns eher als persönliche Angelegenheit gesehen, nicht als Teil der Arbeit"

• "Fehlende Wertschätzung für Lernen und Weiterbildung im Unternehmen"

• "Fehlende Unterstützung durch Vorgesetzte"

• "Es gibt keine systematische Weiterbildungsplanung in meinem Unternehmen"

• "Weiterbildung wird nur bestimmten Gruppen ermöglicht (z.B. nur Führungskräften)"

• "Wer Neues lernt, macht Fehler, aber dafür gibt es bei uns wenig Toleranz"

• "Vorgesetzte nehmen selbst nicht an Weiterbildung teil"

• "Teilnahme an Weiterbildung wird teilweise als mangelnde Kompetenz wahrgenommen"

Ein besonders eindrucksvolles Zitat aus der Studie:

"Das Image von Weiterbildung ist oft bei den Menschen am schlechtesten, die gar nicht oder kaum daran teilnehmen."

Der Krisenverstärker: Wenn alle Hürden gleichzeitig steigen In unsicheren Zeiten – Umstrukturierungen, Marktkrise, Transformation – verstärken sich alle vier Hürden gleichzeitig:

Hürde	In stabilen Zeiten	In Krisenzeiten
Motivation	„Lohnt sich das?“	„Gibt es mich hier morgen noch?“
Information	„Welches Training passt?“	„Was bringt mir das jetzt?“
Umsetzung	„Wann habe ich Zeit?“	„Wie soll ich das schaffen?“
Kultur	„Wird Lernen geschätzt?“	„Ist Lernen gerade Luxus?“

Hinzu kommen krisenverstärkende Faktoren: Ängste um den eigenen Arbeitsplatz Unsicherheiten über die Zukunft Erschöpfung durch Dauerkrise Misstrauen in Unternehmensentscheidungen Das Ergebnis: Leere Trainingsräume – genau dann, wenn Weiterbildung am dringendsten wäre. Was Unternehmen tun können:

Acht konkrete Strategien

1. Individuelle Gespräche statt Massen-Mails

2. Ängste explizit ansprechen

3. Zeitbudget real freilegen

4. Relevanz zur Krise herstellen

5. Formate anpassen (kurz & flexibel)

6. Weiterbildungskultur aktiv gestalten

7. Soziale Norm durchbrechen

8. KI-gestützte Beratung nutzen

Die gute Nachricht: Es gibt wirksame Gegenmaßnahmen. Sie erfordern allerdings mehr als nur "bessere Kommunikation".

1. Individuelle Gespräche führen – nicht Massen-Mails verschicken

Das Problem: Allgemeine Einladungen zu Trainings gehen in Krisenzeiten unter.

Die Lösung: Führungskräfte führen individuelle Gespräche mit Mitarbeitenden:

• Warum ist gerade diese Weiterbildung für genau diese Person jetzt relevant?

• Wie konkret wird das Training im aktuellen Arbeitsalltag helfen?

• Welche Bedenken gibt es – und wie können diese ausgeräumt werden?

Diese Gespräche signalisieren: Du bist gemeint. Deine Entwicklung ist wichtig. Auch jetzt.

2. Ängste explizit ansprechen und entkräften

Das Problem: Die Angst, durch Teilnahme ein falsches Signal zu senden, bleibt unausgesprochen.

Die Lösung: Transparent kommunizieren:

• "Teilnahme an diesem Training ist kein Zeichen mangelnder Auslastung"

• "Wir unterstützen eure Teilnahme aktiv – auch in dieser Phase"

• "Lernen ist Teil eurer Arbeitszeit, nicht Zusatzbelastung"

Noch besser: Führungskräfte nehmen selbst teil. Vorbildfunktion ist der stärkste Kulturhebel.

3. Zeitbudget real freilegen – nicht nur versprechen

Das Problem: Teilnehmende sollen "sich die Zeit nehmen" – aber niemand nimmt ihnen Aufgaben ab.

Die Lösung: Konkrete Freistellung organisieren:

• Wer nimmt welche Aufgaben während des Trainings wahr?

• Gibt es Vertretungsregelungen?

• Werden Deadlines angepasst?

Die Bertelsmann-Studie zeigt: 18,3% berichten, dass berufliche Aufgaben keine Zeit lassen. Ohne reale Entlastung bleibt Weiterbildung eine zusätzliche Belastung.

4. Relevanz zur aktuellen Krise herstellen

Das Problem: Trainings wirken wie "Business as usual" – während draußen die Krise tobt.

Die Lösung: Trainings expliziter auf die Krisensituation zuschneiden bspw.:

• "Schwierige Gespräche führen" → " Klarheit und Empathie in schwierigen Gesprächen" / „Sicher kommunizieren in Zeiten von Wandel und Neuausrichtung“

• "Change Management" → "Unsicherheit im Team navigieren" /“Führen in unsicheren Zeiten“

• "Resilienz" → "Mit Dauerstress im Krisenmodus umgehen"

Je konkreter der Bezug zur aktuellen Situation, desto höher die Relevanz.

5. Formate anpassen: Kurz, flexibel, niedrigschwellig

Das Problem: Zweitägige Präsenztrainings sind in Krisen kaum durchsetzbar.

Die Lösung: Angepasste Formate:

• Micro-Learning: 90 Minuten statt zwei Tage | unter Beachtung der Lernzieltiefe

• On-Demand: Teilnahme, wann es passt

• Hybrid: Mix aus Online und Präsenz

• Peer-Formate: Kollegialer Austausch untereinander fördern

6. Weiterbildungskultur aktiv gestalten – nicht nur beschwören

Das Problem: "Weiterbildung ist uns wichtig" klingt hohl, wenn die Kultur das Gegenteil zeigt.

Die Lösung: Kulturwandel durch konkrete Maßnahmen:

• Lernzeit im Kalender blocken – als selbstverständlicher Teil der Arbeit

• Fehlertoleranz erhöhen – Lernen bedeutet auch neue Wege gehen dürfen und experimentieren dürfen

• Erfolge sichtbar machen – Was haben Teilnehmende konkret mitgenommen?

• Systematische Weiterbildungsplanung etablieren, falls noch nicht vorhanden

• Die Weiterentwicklung von Mitarbeitenden, bedeutet auch eine  positive Weiterentwicklung des Unternehmens

7. Die soziale Norm durchbrechen: Sichtbare Teilnahme fördern

Das Problem: Niemand will der Erste sein, der teilnimmt.

Die Lösung: Sichtbarkeit schaffen:

• Führungskräfte nehmen demonstrativ teil

• Erfolgsgeschichten teilen: "Was hat dir das Training gebracht?"

• Gruppen-Anmeldungen fördern: "Komm mit deinem Team"

Wenn sichtbar wird, dass andere teilnehmen – und davon profitieren – sinkt die Hemmschwelle.

8. KI-gestützte individuelle Beratung nutzen

Die Zukunft: Gerade in großen Unternehmen ist individuelle Beratung zeitlich kaum leistbar.

Die Lösung: KI kann unterstützen bei:

• Matching: Welche Weiterbildung passt zu welcher Person?

• Personalisierte Kommunikation: Individuelle Ansprache statt Massenmails

• Hürden-Analyse: Welche spezifischen Barrieren hat diese Person?

• Optimale Zeitpunkte: Wann ist die Person am ehesten bereit?

KI ersetzt nicht das persönliche Gespräch – aber sie kann Personalentwicklung skalierbar machen.

Die besondere Herausforderung: Geringqualifizierte und Ältere

Die Bertelsmann-Studie zeigt: Das Matthäus-Prinzip dominiert Weiterbildung – "Wer (Bildung) hat, dem wird (Bildung) gegeben."

Weiterbildungs-Passive (die keine Weiterbildung planen) sind:

• 52% mit Hauptschulabschluss (vs. 26% bei Aktiven)

• 25% ohne Berufsabschluss (vs. 9% bei Aktiven)

• 13% mit Hochschulabschluss (vs. 39% bei Aktiven)

• Eher älter (55-64 Jahre)

In Krisenzeiten verstärkt sich diese Benachteiligung zusätzlich. Gerade die, die am meisten von Weiterbildung profitieren würden, werden am wenigsten erreicht.

Fazit: Krisenzeiten erfordern andere Weiterbildungsstrategien

Die sinkende Teilnahmebereitschaft in Krisenzeiten ist kein Zeichen mangelnder Lernbereitschaft. Sie ist das Ergebnis rational nachvollziehbarer Ängste, Unsicherheiten und struktureller Hürden.

Die Bertelsmann-Studie zeigt diese Werte schon in sicheren Zeiten:

• Nur 50,7% planen Weiterbildung

• Durchschnittlich 6-8 Barrieren pro Person

• Top-3-Barrieren: Fehlende Anreize (28,7%), fehlende Informationen (26,5%), hohe Kosten (22%)

  
  

Die Lösung liegt nicht in mehr Kommunikation – sondern in anderer Kommunikation:

• Individuell statt Massen-Mails

• Konkret statt allgemein

• Entkräftend statt ignorierend

• Kulturell verankert statt nur proklamiert
  

Unternehmen, die in Krisenzeiten in Weiterbildung investieren – und zwar so, dass Menschen wirklich teilnehmen können – legen den Grundstein für die Zeit danach. Denn die Kompetenzen, die in der Krise aufgebaut werden, sind genau die, die beim Neustart den Unterschied machen.

Quelle der Studie: https://www.bertelsmann-stiftung.de/fileadmin/files/BiW/Was_Beschaeftigte_von_Weiterbildung_abhaelt_Studie.pdf

---

Häufig gestellte Fragen FAQ

Warum sinkt die Teilnahmebereitschaft an Trainings in Krisenzeiten?

In Krisenzeiten verstärken sich vier Haupthürden: Motivation (Unsicherheit über die Zukunft), Information (unklare Relevanz), Umsetzung (Zeit- und Budgetdruck) und Kultur (Weiterbildung wird als Luxus wahrgenommen). Die Bertelsmann-Studie 2025 zeigt: Nur 50,7% planen eine Weiterbildung, trotz vorhandener Angebote.

Was besagt die Bertelsmann-Studie 2025 zur Weiterbildungsteilnahme?

Die Studie befragte 2.641 Beschäftigte und zeigt: Nur 50,7% planen in den nächsten 12 Monaten eine Weiterbildung. Hauptbarrieren sind fehlende Anreize (28,7%), fehlende Informationen (26,5%) und Kosten (22%). Jeder Beschäftigte nennt durchschnittlich 6-8 Barrieren.

Wie können Führungskräfte die Teilnahmebereitschaft erhöhen?

Durch individuelle Gespräche statt Massen-Mails, explizites Entkräften von Ängsten (Teilnahme = kein Zeichen mangelnder Auslastung), reale Freistellung mit Vertretungsregelungen, konkrete Relevanz zur Krisensituation und eigene Teilnahme als Vorbild.

Welche Rolle spielt die Angst, ein falsches Signal zu senden?

Viele befürchten, dass Teilnahme an Trainings als mangelnde Auslastung interpretiert wird – besonders in Krisenzeiten. Die Bertelsmann-Studie bestätigt: "Teilnahme an Weiterbildung wird teilweise als fehlendes Engagement für die tägliche Arbeit gewertet."

Wie sollten Trainingsformate in Krisenzeiten angepasst werden?

Statt langer Präsenztrainings: Micro-Learning (bspw. 90 Minuten), On-Demand-Formate, hybride Ansätze und Peer-Learning. Niedrigschwellige, flexible Formate senken Hürden und passen besser zu übervollen Kalendern und hoher Arbeitsbelastung.

Was bedeutet "Weiterbildungskultur" konkret?

Die Bertelsmann-Studie zeigt: 20,7% nennen mangelnde Kultur als Barriere. Konkret: Weiterbildung wird als persönliche Angelegenheit gesehen (nicht als Teil der Arbeit), fehlende Wertschätzung, keine systematische Planung, geringe Fehlertoleranz, Vorgesetzte nehmen selbst nicht teil.

Warum reicht bessere Kommunikation oft nicht aus?

Weil strukturelle Probleme nicht durch Kommunikation gelöst werden: 18,3% berichten, dass berufliche Aufgaben keine Zeit lassen, 22% nennen zu hohe Kosten. Ohne reale Entlastung und finanzielle Unterstützung bleiben Kommunikationsmaßnahmen wirkungslos.

Welche Gruppen sind besonders benachteiligt?

Die Bertelsmann-Studie zeigt das Matthäus-Prinzip: Weiterbildungs-Passive haben zu 52% Hauptschulabschluss (vs. 26% bei Aktiven), 25% keinen Berufsabschluss (vs. 9% bei Aktiven), sind älter und arbeiten häufiger in Kleinstunternehmen.

Was ist der wichtigste Hebel für mehr Teilnahme in Krisen?

Individuelle Relevanz kommunizieren: Warum ist genau diese Weiterbildung für genau diese Person jetzt wichtig? Kombiniert mit realer Freistellung (nicht nur versprochen) und Entkräftung von Ängsten (Teilnahme = kein Zeichen von Schwäche).

Wie hoch ist die aktuelle Weiterbildungsquote in Deutschland?

Die Bertelsmann-Studie zeigt aus 2025: Nur 50,7% planen eine Weiterbildung in den nächsten 12 Monaten. Das ist ein Rückgang von 54% (2022) und weit entfernt vom Ziel der "Weiterbildungsrepublik" mit 65% bis 2030.